Начальник ОТиТО Анастасия Тимофеева: «Как првильно поступить, чтобы стать газовиком»

Начальник ОКиТО Анастасия Тимофеева

Начальник ОКиТО Анастасия Тимофеева

Начальник ОКиТО Анастасия Тимофеева: «Как правильно поступить, чтобы стать газовиком»

Накануне Международного женского дня гостем рубрики «Точка зрения» стала представительница прекрасного пола. Начальник отдела кадров и трудовых отношений (ОКиТО) администрации Общества Анастасия Тимофеева рассказала о работе в области развития персонала, а также затронула актуальные вопросы кадровой политики.

— Анастасия Сергеевна, начнем с итогов 2020-го года. В связи с пандемией многие проекты и программы были свернуты, сокращены, переведены в дистанционный режим. Это отразилось на деятельности кадровой службы?

— Конечно отразилось, но главное — не в сокращении проектов. Возможно, это покажется странным, но мы отмечаем и положительные изменения. Дело в том, что из-за ограничительных мер практически не было командировок. Как следствие, произошло перераспределение бюджета, и большее количество работников смогли пройти повышение квалификации в соответствии с системой непрерывного фирменного профессионального образования.

— В необычном формате были организованы научно-техническая конференция (НТК) и конкурсы профмастерства. Оцените результаты.

— НТК мы проводили в режиме видеоконференцсвязи. Не могу сказать, что первый блин вышел комом: все прошло на высоком уровне. Минус, пожалуй, один — участие в конференции не смогли принять представители других дочерних обществ. А нашим опытом организации конкурсов профмастерства с использованием средств видеофиксации заинтересовались в профильном Департаменте ПАО «Газпром». Не исключено, что подобный формат в перспективе будет тиражироваться на других предприятиях компании. Мы, помимо нового опыта, получили еще и богатый материал, который можно использовать как наглядное видеопособие для технической учебы персонала.

— На последнем Совете руководителей многие начальники филиалов говорили о дефиците профессиональных специалистов и серьезной текучке кадров. Что делается для решения этой проблемы?

— Текучесть кадров — это индикатор, который демонстрирует, насколько интересы предприятия совпадают с интересами работников. Тут важно разобраться, почему человек, который к нам пришел, не остался. Ответив на этот вопрос, можно решать проблему принципиально. В 2019 году наш показатель текучести — 4,17% — превысил допустимый в Системе бюджетирования ПАО «Газпром». Тогда ОКиТО совместно с отделами администрации Общества разработали Программу стабилизации коллектива. Начали с изучения общественного мнения, встречались с молодежью, собирали информацию, искали коренные причины. Проделали большую аналитическую работу. И затем в течение 2020 года реализовали Программу, и это позволило реально улучшить ситуацию. Но в филиалах обстановка разная, поэтому останавливаться на достигнутом никто не собирается, работа по стабилизации коллектива продолжится.

— Какого возрастного и профессионального сегмента это касается в первую очередь?

— Молодежи, а в разрезе профессий — рабочих. Часто выпускники вузов приходят к нам не готовыми применить свои знания в практической деятельности. К сожалению, нынешняя система высшего образования не дает им этих навыков. Такому работнику трудно влиться в коллектив, и он уходит. Вот вам и рост показателя текучести кадров. Лучше обстоят дела у тех, кто имел реальную практику на производстве. А проще всего ребятам, окончившим средние профессиональные учебные заведения — техникумы и колледжи. Они, что называется, ближе к земле: и профессию получили и, как правило, имеют неплохой опыт. Пользуясь случаем, хотела бы обратиться к работникам, чьи дети планируют связать свою жизнь с газовой отраслью. Как показывает жизнь, карьеру проще начинать с обретения азов рабочей профессии. Тем более что по окончании колледжа у молодого человека всегда есть возможность поступить в вуз, причем, сразу на третий курс, не сдавая ЕГЭ.

— А как строится взаимодействие с техникумами и колледжами?

— Такая работа ведется на уровне филиалов, что вполне логично. Во-первых, на местах определяется потребность в работниках на конкретные профессии. Во-вторых, сразу же решается вопрос трудоустройства. Передовиками в этом плане являются Бузулукское линейное управление в Оренбуржье, Челябинское и Магнитогорское — на Южном Урале, а также оба филиала в Зауралье — Шадринское и Далматовское ЛПУМГ. Это очень перспективное направление, и я полагаю, что и другие наши филиалы пойдут тем же путем. Мы, со своей стороны, будем их всячески поддерживать.